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建筑起航 1.0.1 純凈無廣告版

類型：辦公軟件大小：23.4M語言：中文時間：4-8評分：10.0

筑人網介紹

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筑人網特點

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筑人網常見問題

建筑行業應該怎么找工作？

首先，我們要明確一點，找工作可以分為兩種，一種是主動找工作，就是我們自己有了跳槽或者離職的打算，然后自己主動在招聘網站投遞簡歷，選擇合適的公司和崗位。

另一種就是通過獵頭來找工作，前提條件是你的工作能力很強，能夠符合很多同行業公司的招聘條件，獵頭就會主動來找你，替你找工作。

不過，今天我們我們主要還是來講一講，主動找工作過程中，要到的那些問題，那些阻礙我們找到工作的原因有哪些。

1、自身條件不足，不符合要求

找工作過程中會面臨最多的情況是：我知道你這個工作好并且我也很想去，但我本科不是985/211的，我沒獲過獎學金，我不是部長，我不是黨員，我學歷不夠，我……條件不符合，有心無力啊。

另一種情況是：很多崗位會要求要有相應的工作經驗，emm，我大學假期光玩去了，完全沒有經驗怎么破？我是想跨專業就業的怎么破？

還有一種情況是：大學生對于未來的期待值太高，一些底層工作不愿意去。

總結下來，發現好工作不要你，差工作你不想去，一般崗位人還爆滿。

2、工作本身局限，加班離家遠

這一點工程人應該最有體會了，土木專業畢業的我，不想去工地上班天天累還跟團跑離家遠，不想去地產公司天天加班，不想去設計院明爭暗斗，不想……這樣算下來，我大概是個廢柴了，明知道這些工作對口，卻還是提不起興趣下不定決心。

3、市場滯后性強，信息不對稱

很容易被忽視卻也很重要的一個原因，有些工作我們符合要求并且也想去，但找工作需求和真實信息發布總是存在各種滯后，很多崗位的招聘信息只有一部分內部圈層的人才能得知。

4、階層分化明顯，卡在瓶頸期

讓人扎心的是，我們的確生活在一個階層分化的社會里，作為職場小白，上層領導崗位可以不用考慮，中層我也知道好，但被一幫老油條虎視眈眈，我們被卡在不上不下的位置，既想找一個好工作，且進不去理想中的好崗位。

建筑企業招聘中存在哪些問題？

1、期望值過高 符合條件的人才很少

建筑施工企業想要引進的人才期望值太高，一般建筑施工企業都希望能找到有豐富經驗或者能夠跟蹤或獨立完成過項目的人，但是這樣的符合條件的人才很少。所以，企業只能降低門檻，才能引進人才。

2、公司無系統的人才規劃和職業通道設計

基于成本考慮，只想招便宜的應屆生。應屆生來了，卻不組織系統性、經常性的新員工技術培訓，員工個人晉升及職業規劃上沒有明確的方向，員工醒悟后必定會選擇逃離。

3、缺乏人源規劃和招聘計劃

在人員管理方面，很多企業缺乏詳細的人力資源計劃，一般采取的辦法是哪個崗位缺人，招聘一個補充上就行，沒有長遠整體規劃，隨意性很大。

同時由于時間的倉促，往往對所招聘的人員了解不夠，新員工工作效率低下或是不能按時完成預定目標，在崗位上不能充分發揮其作用，造成財力、物力、人力浪費。

4、應屆生的鴕鳥心態

建筑行業畢業生，以考研，出國進修等方式逃避嚴峻的就業壓力。進入社會的建筑人才存量有限，增量不足。

5、HR專業度不夠

目前，在建筑業從事招聘工作的人員當中，有很多人沒有接受過系統的專業培訓，導致專業能力欠佳。此外由于自身綜合素質不高，HR無法準確弄清用人部門的用人需求，用人部門想要武松卻招回了林黛玉。電話邀約不能盡可能獲取候選人更多有效的信息，無法準確匹配公司與候選人需求。面試的過程未準確傳達公司的雇主品牌信息，導致吸引力不夠。缺少“慧眼識英雄”的本領，從而在招聘過程中錯失潛在人才，降低了招聘的有效性。

6、篩選手段的科學性不夠

多數建筑企業往往對應聘者只進行簡單地面談，拉拉家常等偏離崗位要求的漫無目的的閑談，甚至有些牽扯到個人隱私，而不是事先采取一套科學、有效、實用的甄選工具，使得不能很好地測量應聘者的真正水平，從而不能為甄選決策提供科學依據，以致于招到的人要么能力與崗位不匹配，要么超過了崗位要求。發揮不了人才的真正作用，以致招不到也留不住人才，招聘無效。

7、沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多建筑施工企業只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。建筑施工對技術人員需求很多，高技術人員卻是企業招聘的一大難題，而多數企業一般都是現缺現招，通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，使招聘工作一直處于被動式的救火狀態，不能主動進行合理的人儲備。

8、公司管理不夠人性化，缺乏員工關懷

公司氛圍讓人緊張，榨汁機式管理模式，讓員工經常通宵加班連軸轉，卻無合理的調休補休制度，加劇了員工的精神壓力，傷害了員工的工作激情。在這樣的工作環境里，又怎么可能招的到人呢？

9、公司的薪酬體系不科學，激勵不到位

沒有明確且足夠的利益驅動，空談感情太虛偽，員工辛苦忙了一年獎金屈指可數，不走還等著明年一起過年嗎？

996亦或是007，背負著無法控制或過高的績效目標，卻拿著和績效產出并不明確正相關的獎金收入，腦力透支，身體也被掏空，年紀輕輕，頭發一抓掉一把，這樣高負荷低薪酬的公司誰能接受呢？