校園拾光通訊軟件是一個學校打造的快速通知公告的軟件，讓學校節省人力，物力的成本。

校園拾光通訊軟件功能

1、定位校園的團隊通知工具 
2、多渠道、多方式、自定義通知收發方式，高下達率 
3、建立多應用滿足多種形式通知需求 
4、豐富個人信息管理和同步，讓通知隨時陪伴你

新版特性

高效團隊通知

如何組建校園推廣團隊

一、架構體系

在建立團隊以前，必須需要有一個明確的架構體系，可以粗糙，但是不能沒有。

可以簡單分享一下戴爾的通用架構體系。（以一個區域為例）

每個體系都有明確的升職要求，并且對每個層級的人都有明確的任務和職能要求。在入職和工作過程中，每個人都可以明確的知道自己要做的事情。比如某課戴表需要組建多少人團隊達到多少業績，在某項考核當中獲得多少分，能夠升職金牌。金牌每月任務考核KPI為多少，需要完成哪幾項任務。

如果你在團隊建立以前，都沒有完成一個簡單架構體系，那你的團隊就會陷入一個迷茫期。不是每個新人都是知道自己應該做什么的，也不是每個人都能和創始人一樣什么都得去做的。用架構去規劃團隊的發展軌道和基礎，在長遠角度來說是非常重要的一部。

當然也可以在組建當中不斷完善你的架構體系，但是一定記住，不能是什么規矩都沒有的團隊。

二、樹立文化和價值觀

團隊是有統一價值觀的，或者可以說，一個好的團隊是有信仰的。因為團隊的模式是可以復制的，薪資是可以有人比你更高的，但是價值觀和文化，不是能夠簡單代替的。

這樣的價值觀和文化不是做洗腦，而是讓他們覺得自己做的事情是有意義的。能夠產生榮譽感和歸屬感的。

常見手法：證書，專屬物料，考核獎勵；

常見活動：團建（比如看電影、聚餐、秋游），培訓營（戴爾優秀人才聚會，大咖分享）；

還有爆照（我是我團隊的爆照狂魔）曬一下我團隊的爆照墻，要是看到哪個喜歡的可以問我要聯系方式了。

想起來這些以后也是可以留著做紀念的。

三、選用人才

在戴爾校園團隊是一個寬進嚴考的制度。放低入職門檻，提高選拔力度。相當于不斷在自己招聘的人當中，通過日常工作和業績考核去選擇什么樣的人能夠更進一步，然后再不斷擴充管理層來擴大團隊。這樣做的方法是穩固，但同樣也有缺點，就是速度很慢。

也有校園團隊采取拎包上任的模式，競爭某一職位先進行比較嚴格的業績考核，規定時間內通過就直接進入管理層，然后再通過同樣的模式招聘下一個層級。當然通不過就是淘汰。這樣的團隊具有很快的復制性，但是對于前期選擇人的要求很高。

不管是在哪個方式下面，最后都是在一個重要的一點——選擇出合適的人才。

四、建立職能，各盡其責

做團隊最怕的就是，管理不會做管理——什么事情都要自己來安排自己做，那只是一個一線小領頭了。

之前有說過一個明確的架構體系，在業務架構平行的地方還會有一個職能架構。這是一塊相輔相成的一塊。一個好的職能能夠極大的促進團隊效率，有利于團隊發展。

曾經我剛剛做校園的時候，每周可能有幾十份簡歷要做面試要整理，但是那時候每天忙著出去路演，根本沒時間面試整理。就安排了人幫我每周整理簡歷和面試，我只要規定好時間和每周看結果就可以了。這就是當時HR職能的雛形。職能是雙手，管理是大腦。

五、情感管理和制度管理

這在戴爾是必上的一堂管理課。可能在我在職這兩年都已經聽了三四次了。校園團隊是一個很特殊的團體，學生還沒有進入完全用KPI考核的地方，很多時候，做一個管理不只是要做到制度的執行者，還要做團隊的朋友。之前姑婆那些事兒的作者，有著校園教父之稱的單興華曾說過，做校園就是做人心，和我想說的是一個道理。

校園團隊往往是一個約束力很低的地方，單靠制度管理維系的團隊在校園會很脆弱，而且積極性也并不會高。

情感管理：和團隊做朋友，或者做團隊的“老大”，讓團隊對管理者有信任感和友好度，能夠促進制度的執行。

制度管理：規范團隊的規矩，給團隊有一定的約束力。對于職位越高的人，制度管理的比例越高。

六、培訓、培訓、培訓（重要的事情說三遍）

培訓作為一個非常重要的職能部門，單獨拿出來說。桎梏校園發展的很大一部分，是在于人員增長速度跟不上人員培養的速度。尤其是團隊中層管理，往往需要一個系統化和針對性的培訓，才能確保中層管理的執行和效果。

合適的人才不一定是到處有的，但是有一個好的培訓體系和好的培訓講師，能夠不斷地培養出人才，這對于校園團隊來說，是非常重要的一塊。